Кадровая политика университета

Описание: \\192.168.1.105\disk1\__\236 КАБИНЕТ\Аянаға Приказдар\кадровая политика 002.jpg

 

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

ШЫМКЕНТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

 

Общие положения.

Кадровая политика ШУ – целостная стратегически ориентированная политика работы                             с персоналом, определяющая принципы и методы обеспечения Университета кадрами.

Оснавная цель Кадровой политики ШУ – обеспечение процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями Университета, требованиями действующего законодательства РК и состоянием рынка труда.

Положение о кадровой политике при необходимости разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается  решением Ученого совета ШУ.

Внесение изменений в Положение о кадровой политике ШУ осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов работы Университета и системы его управления.

1.Нормативные документы

Нормативные акты трудового законодательства РК:

1.1. Конститутция Республики Казахстан от 30 августа 2005г.;

1.2. Трудовой Кодекс РК от 23 ноября 2015г. 414-V (с изм. и доп.по состоянию на 10.06.2020г.);

1.3.Закон РК «Об образовании» от 27 июля 2007г. 319-III изм.и доп. по состоянию на 01.01.2016г.

1.4.Типовые квалификационные характеристики должностей педагогических работников и приравненных к ним лиц, утвержденные приказом МОНРК от 13.07.2009г. ( 338 с изм. 31.10.2008г.602).

1.5.Типовые правила деятельности организации высщего и послевузовского образования, утвержденные постанавлением Правительство РК от 31.10.2018г. 595

Внутренние акты:

1.Типовые квалификационные характеристики должностей педагогических работников ШУ;

2.Правила конкурсного замещения должностей ППС ШУ;

3. Положение о системе оплаты труда, материального стимулирования и премирования работников ШУ».;

4. Правила внутреннего распорядка ШУ;

2. Направления Кадровой политики ШУ

Основные направления Кадровой политики ШУ следующие:

1.Управление персоналом Университета;

2.Подбор и расстановка персонала;

3.Формирование и подготовка кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

4. Конкурс,ППС;

5. Повышение квалификации;

6. Мотивация и стимулирование.

2.1. Управление персоналом Университета

Управление персоналом Университета осуществляется по принципу одинаковой необходимости

достижения индивидуальных (сотрудника) и организационных (Университета) целей.

Цели управления персоналом:

- Обеспечение потребности Университета в персонале на перспективу;

-Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;

- Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;

 

 

-Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала;

-Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами;

- Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

2.2. Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка персонала осуществляются через кадровое планирование по принципу:

1. соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека;

2. профессиональной компетенции (соответствия уровня знаний требованиям должности);

3. практических достижений - опыта, руководящих способностей (организация собственной работы и подчиненных);

4.индивидуальности - облика, интеллектуальных черт, характера, намерений, стиля руководства.

Документами кадрового планирования являются Штатное расписание и Тарификационный список ППС и сотрудников университета, утверждаемые ежегодно на начало учебного года

2.3 Формирование и подготовка кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности

Цель формирования кадрового резерва – привлечение талантливой молодежи для обеспечения Университета подготовленными сотрудниками из числа административно управленческого и профессорско-преподавательского состава, мотивированных на карьерный рост, обладающих высоким уровнем развития профессиональных навыков и управленческих компетенций.

Причины формирования кадрового резерва:

– предупреждение кадрового «голода»;

– мотивация персонала на возможность профессионального развития, затем – карьерного роста. Наличие грамотно организованного кадрового резерва в Университете уменьшает текучесть кадров, позволяет повысить отдачу от ППС и сотрудников. Кадровый резерв становится «мостиком» в новые возможности, сохраняются ценные для вуза сотрудники, продлевается время их работы счет развития и ротации;

– возможность сохранения знаний и опыта в Университете, что позволит передать опыт от зрелых специалистов молодым;

–диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников                              с неадекватной самооценкой, текучка кадров неизбежна и должна быть прогнозируема, необходимо самим своевременно обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным;

– экономия ресурсов вуза при сокращении времени на поиск и адаптацию руководителей                  со стороны. Работающий в вузе сотрудник из группы резерва лоялен, знаком с особенностями Университета.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

– актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;

–соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

–перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Кадровый резерв Университета формируется для решения следующих задач:

–«кадровая безопасность» – оперативное заполнение вакантных должностей и целенаправленное управление кадровым потенциалом ШУ;

– объективность оценки уровня развития и потенциала ППС – адекватная расстановка сотрудников;

 

– системность и целенаправленность развития ППС и сотрудников – оправданное вложение средств;

– стремление лучших сотрудников к заданным ориентирам;

– изменение корпоративной культуры Университета – ориентация на личное развитие, успех и инициативу;

Типы кадрового резерва:

Резерв развития — группа руководителей, ППС и сотрудников, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации видов деятельности ШУ, разработке новых технологий обучения). Эти сотрудники должны быть ориентированы как на профессиональную, так и на руководящую карьеру.

Резерв функционирования — группа руководителей, ППС и сотрудников, которые должны                  в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники должны быть ориентированы на руководящую карьеру.

Формирование и обновление списка кадрового резерва осуществляется отделом по кадровым вопросам ежегодно к началу учебного года (приложение - 1).

Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов                    в новую для них систему управления вузом (на новом уровне), детально ознакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал руководителем), поэтому необходима процедура адаптации и для «молодого» руководителя, и для его «новых» подчиненных. Для реализации этих процессов используются следующие виды программ (Приложение 2):

– специальная программа, ориентированная на подготовку резерва — самых перспективных                в карьерном отношении специалистов;

–ориентационная программа, помогающая разобраться в структуре, традициях Университета,

– специализированные управленческие тренинги на командообразование — они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового руководителя и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

2.4. Конкурс профессорско-преподавательского персонала

Конкурс профессорско-преподавательского персонала осуществляется по принципу:

1. отбора показателей оценки - системы показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок;

2.оценки квалификации - пригодности, определения знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности;

3.оценки выполнения заданий - оценки результатов деятельности.

Процедура приема на работу на вакантные должности ППС и научных работников осуществляется на конкурсной основе, согласно Правилам конкурсного замещания должностей профессорско - преподавательского состава и научных работников Шымкентского университета, утвержденным на Ученом Совете университета от 14.08.2020 года, протокол № 14. В соответсвии                    с процедурой, приказом ректора университета от 14.08.2020 года № 86/1-ж/қ создана конкурсная комиссия университета под председательством проректора по учебной работе. Объявление                              о проведении конкурса содержит следующие сведения:

1. название вакантной должности;

2. наименование университета с указанием местонахождения, почтового адреса, телефона;

3. дату и время окончания приема документов;

4. основные требования к участнику конкурса, определяемые в соответствии с типовыми квалификационными характеристиками для соответствующей сферы;

5. перечень необходимых документов для участия в конкурсе.

Лица, желающие участвовать в конкурсе, подают заявление (в произвольной форме) на имя руководителя университета. К заявлению прилагаются документы, указанные в объявлении                          о проведении конкурса.

Действующие сотрудники ШУ также допускаются для участия в конкурсе.

Участник конкурса вправе представить дополнительную информацию, касающуюся его образования, профессионального уровня, а также документы, подтверждающие опыт работы                           и кваолификацию.

Конкурс состоит из следующих этапов:

1. рассмотрение заявок кандидатов на замещение вакантных должностей ШУ;

2. проведение собеседования с кандидатами;

3. подведение итогов конкурса.

Участники конкурса и кандидаты в части, их касающейся, могут знакомиться с конкурсными документами, а также вправе обжаловать результаты конкурса в установленном законодательством РК порядке.

2.5. Повышение квалификации

Развитие персонала осуществляется через:

1. повышение квалификации;

2.самовыражение - самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения;

3. саморазвитие – способность и возможность саморазвития.

2.6. Мотивация и стимулирование

Мотивация и стимулирование работников Университета осуществляются по принципу соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы в рамках Положения о системе оплаты труда, материального стимулирования и премирования работников ШУ.

3. Инструменты Кадровой политики ШУ

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• кадровое планирование;

• текущая кадровая работа;

• руководство персоналом;

• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

• мероприятия по решению социальных проблем;

• вознаграждение и мотивация.

4. Основные задачи Кадровой политики ШУ

4.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений Университета.

4.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников Университета.

4.3. Создание и поддержание организационного порядка в Университете, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

4.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации ППС и сотрудников.

4.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры Университета.

5. Оптимизация кадрового состава

5.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри Университета, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам                               и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

5.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

5.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным руководителем будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем университета (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре Университета доводится до сведения руководства Университета и является решающим при приеме на работу в Университет.

5.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава Университета:

5.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности                   в персонале являются стратегия Университета, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

5.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

5.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии                        с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор ППС, специалистов и обслуживающий персонал осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

5.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров.

5.4.5. Отбор на вакантные должности ППС производится на основе конкурса. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

5.4.6. При найме работников соблюдаются требования ТК РК, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

5.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в Университет, проходят процедуру введения                     в должность.

5.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества. Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность и другое, как правило, не допускаются.

6. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

6.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит                      в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника Университета                           в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

6.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников Университета является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты                           и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения - равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

6.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего Университета.

6.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности, должностного разряда                    и стажа работы по специальности.

6.5. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности Университета будет расширяться социальный пакет, который включает в себя полис медицинского страхования, организацию досуговых мероприятий и др.

7. Создание и поддержание организационного порядка в Университета

7.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей Университета является безусловное выполнение всеми ППС и сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

7.2. Основой исполнительности является организационный порядок в Университете, когда ППС и сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные                        в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками                          и инструкциями.

7.3.Порядок четкой организации рабочего процесса и трудовой дисциплины регламентируется Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения Кодексом академической честности ППС и сотрудников ШУ, должностные обязанности, права                                    и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и стандартах Университета.

7.4. Так как организационный порядок является основой деятельности Университета, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему взысканию как дисциплинарного, так                        и административного характера, вплоть до увольнения сотрудника, совершившего проступок.

 

8. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

8.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников Университета должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутриуниверситетское обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутриуниверситетские семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством Университета как морально, так                             и материально.

8.2. Для определения потребности в обучении Университет регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:

- аттестация проводится для всех ППС согласно периодичности,

- оценка результатов работы руководителей и сотрудников структурных подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач.

8.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед Университетом задач и повышения профессионального уровня ППС и сотрудников.

8.4. Возможна оплата обучения ППС и сотрудников за счет Университета в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в Университета период, определяемый дополнительно, либо возместить Университету затраты на свое обучение.

9. Формирование и укрепление корпоративной культуры Университета

9.1.Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общеуниверситетские мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников Университета чувства общности, принадлежности к Университету, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри Университета, так и во вне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

10. Заключительные положения

10.1. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике ШУ осуществляет началник отдела по кадровым вопросам.

10.2. Для осуществления оценки эффективности и разработки рекомендаций, проводимой Университетом кадровой политики,отделом кадров осуществляется мониторинг кадровой работы                      в Университете.

10.3. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет отдел по кадровым вопросам.

10.4. Данное Положение доводится до сведения руководителей всех структурных подразделений ШУ для обязательного использования в работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Программа подкотовки кадрового резерва

 

Наименование мероприятия

 

Срок исполнения

Ф.И.О.

ответственного

1.Общая программа

1.1 Обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки

в течение учебного года

Руководители структурных подразделений

1.2 Обновление и пополнение знаний по вопросам практики управления структурным подразделением

в течение учебного года

Руководители структурных подразделений

1.3 Обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления структурным подразделением:

«Как заведовать кафедрой»

«Как управлять факультетом» и др.

по утвержденному плану

Проректор по учебной работе, начальник отдела управления организации и мониторинга учебного процесса, деканы факультета, завед.кафедрами.

1.4 Обучение на семинарах в РК и за рубежом.

по утвержденному плану

Проректор по учебной работе, директор по науке и международным связям.

2. Специальная программа

2.1 Подготовка, сочетающая теорию и практику  управления структурным подразделением

в течение учебного года

Проректор по учебной работе, директор по науке и международным связям.

2.2 Решение конкретных управленческих задач по роду деятельности

в течение учебного года

Руководители структурных подразделений

2.3 Разработка конкретних рекомендаций по улучшению управления структурным подразделением и их защита

в течение учебного года

Руководители структурных подразделений

3. Индивидуальная программа

3.1 Практика е передовых отечественных вузах

по утвержденному плану

Проректор по учебной работе, руководители структурных подразделений

3.2 Практика е передовых зарубежных вузах

по утвержденному плану

Проректор по учебной работе, руководители структурных подразделений

3.3 Стажировка на резевной должности

в период трудового отпуска командировки и др.

Руководители структурных подразделений